Klubitalon standardien mukaan vastuu talon toiminnasta on jäsenillä, henkilökunnalla ja viime kädessä Klubitalon johtajalla. Jäsenet ja henkilökunta ovat keskenään tasaveroisessa asemassa, ja jäsenillä on mahdollisuus osallistua kaikkiin Klubitalon töihin. Miten tämä sitten näkyy käytännössä?
Helsingin yliopiston hankkeessa Vuorovaikutus, sosiaalinen osallisuus ja mielenterveysongelmat olemme tutkineet henkilökunnan ja jäsenten välistä roolijakoa Klubitalossa sekä videoimalla kokoontumisia että haastattelemalla eri Klubitalojen henkilökuntaa ja jäseniä ryhminä. Olemme perehtyneet sekä päätöksenteon kulkuun että keinoihin, joilla vuorovaikutuksessa ilmennetään yhdessä toimimista. Edellisen hankkeeseen liittyvän blogikirjoituksen löydät tästä: https://suomenklubitalot.fi/blogi/yhteinen-paatoksenteko-klubitalolla/
Havaintoja vuorovaikutuksesta
Yksi tutkimuksemme kiinnostavista havainnoista on, että puheen tasolla ryhmäkeskusteluissa puhutaan meistä, kun kyse on konkreettisesta toiminnasta, mutta mielipiteiden vaihtamisen yhteydessä voidaan hyödyntää jakoa henkilökuntaan ja jäseniin. Työvalmentaja voi esimerkiksi pohjustaa valintaa kahden vaihtoehdon välillä seuraavasti: ”Meille henkilökunnalle käy kumpi tahansa, mutta mitä te ajattelette?” Ilmauksella te työvalmentajat siis viittaavat jäseniin erillisenä ryhmänä, johon he itse eivät kuulu. Huomionarvoista on kuitenkin se, ettei eronteko näissä tapauksissa aseta jäseniä epätasa-arvoiseen asemaan henkilökuntaan nähden, vaan pikemminkin korostaa jäsenten mahdollisuutta osallistua ja vaikuttaa tehtävään päätökseen.
Kun työvalmentajien tekemien ehdotusten aikaansaamaa osallistumista arvioitiin määrällisesti asteikolla 1−9, huomattiin, että sellaiset ehdotukset, joissa jäseniä puhuteltiin toisessa persoonassa yksilöinä tai ulkoryhmänä (sä tai te), saivat aikaan enemmän osallistumista kuin sellaiset aloitteet, joissa muotoilu oli kollektiivinen tai täsmentämätön (esim. mitä me voitais tehdä, pitäiskö näitä käsitellä). Tämän arveltiin johtuvan siitä, että jäsenten puhuttelu tekee vastaamisen mahdollisuuden näkyväksi ja jopa välttämättömäksi. Tyypillisesti tällaisten ehdotuksen aikana katsotaan vastaanottajia silmiin. Toinen etu toisen persoonan käytössä on osallistamisen näkökulmasta se, että se estää puhujaa vastaamasta omaan kysymykseensä. Sen sijaan yleisesti kaikille tarkoitettujen ehdotusten jälkeen puhuja voi jatkaa äänessä olemista ja viedä päätösprosessia eteenpäin oman näkemyksensä varassa.
Jäsenten ja henkilökunnan välisen roolijaon näkyminen vuorovaikutuksessa ei siis näytä olevan asia, jota tarvitsee aina vältellä. Samansuuntaisia ajatuksia nousee esille myös ryhmähaastatteluista. Haastatellut osasivat Klubitalon ideologiset periaatteet ulkoa, mutta toivat esille, että käytännössä henkilökunta ja jäsenet eivät voi olla samassa asemassa, koska vastuut ja motiivit ovat erilaiset. Siinä missä jäsenille talossa käyminen on vapaaehtoista, henkilökunnalla on velvollisuus noudattaa työaikaa. Toisaalta taas henkilökunta saa tekemästään työstä palkkaa, ja jäsenet eivät. Työvalmentajien ammatilliselle osaamiselle nähtiin kuitenkin selkeä tarve. Henkilökunnan vastuiksi mainittiin muun muassa töiden koordinoiminen ja niissä opastaminen sekä toiminnan suhteuttaminen resursseihin.
Jäsen: ”Henkilökunnalla on se vastuu täst, et kaikki pyörii.”
Työvalmentaja: ”Ku yksiköt pyörii niin kyllähän siellä työvalmentajat on ne ketkä pitää langat käsissä.”
Työvalmentaja: ”Meillähän on vastuu siitä, että rakenteet pysyy kasassa. Se on se semmonen mist me pidetään huoli. Ja toinen on et me motivoidaan, etitään niitä että tulkaa tekemään.”
Talon valvominen ja epäkohtiin puuttuminen nähtiin myös henkilökunnan tehtävinä.
Jäsen: ”Jos joku kaupustelee jotaki tai kulkee ulkovaatteissa täällä, niin kyl mä otan henkilökuntaan yhteyttä. Siellä on enemmän auktoriteettia sitte.”
Työvalmentaja: ”Yhdessä tuol hölmöillään ja nauretaan, mut sit sielt yhtäkkii pompsahtaaki niit asioit, ku sun täytyy oikeesti nousta sen kaiken yläpuolelle.”
Työvalmentaja: ”Tääl täytyy löytyy semmonen tietotaito mennä konfliktitilanteissa väliin.”
Eroavaisuudet vastuissa ja velvollisuuksissa eivät kuitenkaan olleet tabu, vaan henkilökunnan ja jäsenten katsottiin toimivan Klubitalossa eri rooleissa mutta samalla puolella. Tasavertaisuus näkyy kohtaamisen ja vuorovaikutuksen tasolla.
Jäsen: ”Henkilökunta ei suoralta kädeltä määrää mitään. Ne yrittää niinku neuvojen ja tukemisen kautta saada sitä asiaa läpi sillai neuvottelemalla.”
Työvalmentaja: ”Ei voi ajatella että tasavertanen jos toiset saa niinku rahaa ja toiset ei. Se on vähän semmonen kupla. Mut sit taas se, et miten kohtaa ihmisen, niin se on se tasavertasuus ja inhimillisyys.”
Haastatteluista nousi esiin, että yhteistyötä edellyttävien asioiden ylläpitäminen on mielenterveyskuntoutuksen kontekstissa erityisen haastavaa, sillä vastuuroolissa olevien on osattava ja jaksettava toimia motivaattoreina. Vaikka monella jäsenellä on erinomaiset valmiudet kantaa vastuuta projekteista, toisten jäsenten aktivointi voi olla ylivoimaista.
Jäsen: ”Kyllä yritetään, että jäsenet toimisivat yhdessä, mutta se ei onnistu.”
Työvalmentaja: ”Aika moni sanoo, et kokee sen motivoinnin raskaana. Se on se raskain osa siinä. Vaikka vois vetääkin jotain jäsenvetoisena, niin sitten se, että pitää niinku motivoida ihmisiä, että tulkaa mukaan. Se on se osa, mikä tuntuu hirveen työläältä ja hirveen usein liialta.”
Vaikka työvalmentajille motivointi on osa ammattitaitoa, joka kokemuksen myötä karttuu jatkuvasti, koki moni haastatteluista sen olevan silti työn haastavimpia puolia. Tehtävät olisi helppoa tehdä itse, mutta se ei ole Klubitalon tarkoitus.
Työvalmentaja: ”Helppohan se on mennä, et aa, ei kukaan keitä kahvii, kyllä mä keitän kahvin. Kyllä mä voin nyt myydä. Kyllä mä voin tehä ruuan. Pitäis vetää rajat.”
Työvalmentaja: ”Täytyy tehä kaikkensa, että saa jäseniä aktivoitua mukaan.”.
Motivointiosaamista voitaisiinkin vahvistaa Klubitalossa edelleen
Tutkimuksemme perusteella hyviä vinkkejä voisivat olla esimerkiksi seuraavat:
- Ota katsekontakti ihmisiin, joille teet ehdotuksia ja kysymyksiä. Voit myös avata kätesi heitä kohti ja osoittaa näin kehollisesti, että olet valmiina ottamaan vastaan heidän vastauksensa.
- Kysy toisten mielipidettä selkeällä tavalla: Mitä te olette mieltä? Mitä ajattelette? Mikä vaihtoehto on teidän mielestä paras?
- Mikäli aloitteeseesi ei vastata heti, älä lannistu vaan vaihda taktiikkaa. Anna ryhmälle lisää aikaa miettiä. Tarjoa päätöksenteon kannalta hyödyllistä tietoa ja keksi havainnollisia esimerkkejä tai vaihtoehtoja. Tuo esiin hyödyt.
- Älä painosta vastaamaan vaan pyri tulkitsemaan hiljaisuutta. Mihin ihmiset suuntaavat kasvonsa, millaisia ilmeitä heillä on? Jos ilmaiset omaa asennoitumistasi nyökkäilemällä, nyökkäävätkö he takaisin? Katsooko joku kelloa tai ovea? Joskus hiljaisuus voi signaloida, ettei ratkaisulla ole ryhmän kannalta suurta merkitystä tai että asia on kysymättäkin selvä, ja tällöin voi olla hyvä, että ehdottaja ottaa itse ohjat ja vie asiaa eteenpäin. Toisinaan taas hiljaisuus on merkki vastarinnasta, ja tällöin ehdottajan on hyvä muotoilla ehdotustaan niin, että se huomioi mahdollisen vastarinnan paremmin tai siirtää ehdotus sivuun.
- Yksi tapa huomioida vastarinta on lisätä ehdotettavaan asiaan joustoa. Mieti, voisiko tehtävään tai prosessiin antaa enemmän aikaa, voisiko sen jakaa osiin tai tehdä toisin. Tarjoudu työpariksi.
- Motivoivassa yhteistyössä osallistumismahdollisuus on jatkuvasti olemassa. Tee mahdollisuudet näkyviksi!
Kirjoittajana: Jenny Paananen, tutkijatohtori
Lue lisää:
Paananen, J. K., Lindholm, C., Stevanovic, M., Valkeapää, T. & Weiste, E. 2020: “What Do You Think?” Interactional Boundary-Making Between “You” and “Us” as a Resource to Elicit Client Participation. Teoksessa: Lindholm, C., Stevanovic, M. & Weiste, E. (toim.) Joint Decision Making in Mental Health: An Interactional Approach. The Language of Mental Health, Cham: Palgrave Macmillan, s. 211–234.